Darbo užmokesčio skaidrumas 2026–2027 m.: teisės aktai jau priimti – laikas atnaujinti atlygio ir apskaitos sistemas
Darbo užmokesčio skaidrumo reguliavimas Lietuvoje iš pasirengimo stadijos perėjo į praktinio įgyvendinimo etapą. 2026 m. gegužės 21 d. priėmus Darbo kodekso pakeitimo įstatymą, dalis naujų nuostatų įsigaliojo jau 2026 m. birželio 7 d., o likusios pareigos bus pradėtos taikyti 2027 metais.
Darbdaviams svarbiausias artimiausias terminas – 2026 m. gruodžio 31 d. Iki šios datos visi darbdaviai, neatsižvelgiant į darbuotojų skaičių, turi patvirtinti naujus reikalavimus atitinkančią darbo apmokėjimo sistemą arba peržiūrėti ir pakeisti jau galiojančią sistemą.
Tai nėra vien formalus vidaus dokumento atnaujinimas. Naujas reguliavimas reikalauja suderinti darbo apmokėjimo taisykles, faktinį pareigybių turinį, personalo ir darbo užmokesčio apskaitos duomenis, informacines sistemas bei vadovų priimamus sprendimus.
Skaidrumas nereiškia vienodų atlyginimų
Vienas dažniausių klaidingų įsitikinimų – kad nuo šiol vienodas ar vienodos vertės pareigas einantiems darbuotojams visais atvejais turės būti mokamas identiškas atlyginimas.
Darbo užmokestis gali skirtis. Tačiau darbdavys turi gebėti paaiškinti ir įrodyti, kodėl jis skiriasi. Atlygio diferenciacija gali būti grindžiama darbuotojo kvalifikacija, profesine patirtimi, kompetencijomis, darbo rezultatais, atsakomybės lygiu, darbo sudėtingumu ar kitais objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais.
Praktikoje rizikingiausiais tampa istoriškai susiformavę atlyginimai, pernelyg platūs atlygio intervalai, individualių derybų rezultatai, neapibrėžtos premijos ir formuluotės, pagal kurias papildomas atlygis skiriamas vien vadovo nuožiūra. Vien teiginio, kad darbuotojas „geriau susiderėjo“ arba kad taip „susiklostė rinkoje“, ginčo atveju gali nepakakti.
Todėl pagrindinis klausimas darbdaviui bus ne tik „kiek mokama“, bet ir „ar atlygio skirtumą galima pagrįsti iš anksto nustatytais, realiai taikomais ir dokumentuotais kriterijais“.
Ką turi apimti darbo apmokėjimo sistema?
Nauja darbo apmokėjimo sistema bus privaloma visiems darbdaviams, jeigu pagal darbo sutartį dirba bent vienas darbuotojas. Mažesnės organizacijos galės taikyti paprastesnę, jų struktūrai proporcingą sistemą, tačiau ir ji turės būti objektyvi, aiški bei nediskriminacinė.
Rengiant sistemą pirmiausia reikės:
- įvertinti faktinį pareigybių darbo turinį, o ne vien jų pavadinimus;
- sugrupuoti pareigybes pagal tokį patį arba vienodos vertės darbą;
- vertinimui taikyti objektyvius ir lyties požiūriu neutralius kriterijus – įgūdžius, pastangas, atsakomybę, darbo sąlygas ir kvalifikaciją;
- nustatyti kiekvienos pareigybės arba pareigybių grupės darbo užmokesčio dydžius ar intervalus;
- aiškiai reglamentuoti priedų, priemokų, premijų ir kitų papildomų atlygio dalių skyrimo pagrindus, dydžius bei tvarką;
- nustatyti darbo užmokesčio indeksavimo tvarką;
- jeigu darbdavys turi 50 ir daugiau darbuotojų, aprašyti ir darbo užmokesčio didinimo kriterijus bei procedūrą.
Pareigybių vertinimas turi remtis realiai atliekamu darbu. Todėl formalūs, pasenę ar faktinių funkcijų neatitinkantys pareigybių aprašymai gali tapti viena reikšmingiausių teisinių rizikų.
Nuo 2027 metų – naujas duomenų teikimo etapas
Nuo 2027 m. darbdaviams atsiras ir naujos duomenų teikimo „Sodrai“ pareigos. Turės būti teikiama informacija apie darbuotojo darbo laiko normą ir režimą, pareigybės grupės numerį, priskaičiuotą bei papildomą darbo užmokestį ir apmokėtą darbo laiką. Vertinant bendrą atlygį tam tikrais atvejais turės būti atsižvelgiama ir į darbuotojui suteikiamas naudas natūra.
Pirmieji duomenys už 2027 m. sausį turės būti pateikti iki 2027 m. vasario 28 d. Nuo 2027 m. kovo 1 d. darbuotojai galės prašyti informacijos apie savo vidutinį valandinį darbo užmokestį ir tos pačios pareigybių grupės vyrų bei moterų vidutinį valandinį darbo užmokestį. Darbuotojui nebus atskleidžiamas konkretaus kolegos atlyginimas, tačiau darbdavys turės gebėti pateikti teisės aktuose nustatytus palyginamuosius duomenis ir, prireikus, paaiškinti atlygio skirtumus.
2026 m. rugsėjo 1 d. „Sodra“ jau paskelbė elektroninio Skaidraus darbo užmokesčio pranešimo (SDUP) duomenų struktūrą. Darbdaviai duomenis galės teikti per integracijas, įkeldami nustatytos struktūros failą arba pildydami pranešimą draudėjo paskyroje.
Tai reiškia, kad organizacijos jau dabar turėtų įvertinti, ar jų personalo, darbo laiko ir darbo užmokesčio apskaitos sistemos:
- kaupia visus privalomus duomenis;
- leidžia darbuotojus susieti su tinkamomis pareigybių grupėmis;
- atskiria bazinį ir papildomą darbo užmokestį;
- gali tinkamai apskaityti atlygį natūra;
- bus pritaikytos SDUP pranešimams parengti ir pateikti.
Ką reiškia 5 procentų atlygio skirtumas?
Penkių procentų riba nėra leidžiamas arba „saugus“ atlygio skirtumas. Net ir mažesnis skirtumas gali būti neteisėtas, jeigu jis nėra pagrįstas objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais.
Darbdaviams, turintiems 100 ir daugiau darbuotojų, pareiga atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą kartu su darbuotojų atstovais atsiras, kai bus visos trys sąlygos:
- konkrečioje pareigybių grupėje nustatytas bent 5 procentų moterų ir vyrų vidutinio darbo užmokesčio skirtumas;
- darbdavys negali jo pagrįsti objektyviais ir neutraliais kriterijais;
- nepagrįstas skirtumas neištaisomas per šešis mėnesius.
Taigi pats skaičius dar nepatvirtina diskriminacijos, tačiau jis tampa signalu, kad darbdavys privalo atlikti išsamesnį vertinimą ir imtis korekcinių veiksmų.
Teisinė rizika didės
Darbo užmokesčio sistema taps vienu pagrindinių darbdavio įrodymų nagrinėjant ginčus dėl diskriminacijos ar nevienodo atlygio. Darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą apie diskriminaciją, pareiga įrodyti, kad jos nebuvo, tenka darbdaviui.
Pažeidus darbuotojo teisę į teisingą darbo užmokestį, gali tekti atlyginti visą turtinę ir neturtinę žalą bei prarastas galimybes už trejų metų laikotarpį. Už privalomos informacijos nepateikimą ar darbo užmokesčio nustatymo tvarkos pažeidimus taip pat gali būti taikoma administracinė atsakomybė.
Todėl netinkamai parengta sistema kelia ne tik darbo ginčų ar finansinę, bet ir reikšmingą reputacinę riziką.
Nuo ko rekomenduojama pradėti?
Darbdaviams rekomenduojama pasirengimą organizuoti nuosekliai:
- Sudaryti darbo grupę, įtraukiant personalo, finansų, darbo užmokesčio apskaitos, teisės ir IT specialistus.
- Atlikti esamų atlyginimų, sutarčių, pareigybių aprašymų ir vidaus taisyklių auditą.
- Sutikrinti pareigybių aprašymus su realiai atliekamomis funkcijomis.
- Parengti vienodos vertės darbo vertinimo metodiką ir pareigybių vertės žemėlapį.
- Nustatyti atlygio intervalus bei aiškius darbo užmokesčio, priedų, premijų, indeksavimo ir didinimo kriterijus.
- Atnaujinti apskaitos ir informacines sistemas bei išbandyti SDUP duomenų parengimą.
- Parengti darbuotojų prašymų nagrinėjimo, informacijos teikimo ir vidinės komunikacijos procedūras.
- Apmokyti vadovus, nes būtent jų individualūs sprendimai dėl atlyginimų, premijų ar išimčių dažniausiai tampa ginčų objektu.
Iki 2026 m. pabaigos likęs laikas neturėtų būti vertinamas kaip pagrindas pasirengimą atidėti. Didesnėse organizacijose vien pareigybių faktinio turinio įvertinimas, jų grupavimas ir informacinių sistemų pritaikymas gali užtrukti kelis mėnesius.
Darbo užmokesčio skaidrumas nėra vien dokumentų administravimo klausimas. Tai reikalavimas sukurti nuoseklią atlygio sistemą, kurioje kiekvieną reikšmingą sprendimą būtų galima paaiškinti ir pagrįsti.
Šis pranešimas yra informacinio pobūdžio ir negali būti laikomas individualia teisine konsultacija.
Konsultacija Jūsų verslui
Pasiruoškite darbo užmokesčio skaidrumo pokyčiams
Turite klausimų dėl darbo užmokesčio skaidrumo reikalavimų ir jų taikymo Jūsų įmonėje? Aptarkime juos konsultacijoje.
Registracija į konsultaciją
Palikite kontaktus – susisieksime ir suderinsime konsultacijos laiką.